Você acha que está conseguindo o melhor dos outros? Qual seu método para isso?
Se você é um líder, um coach, um professor ou um pai, você está lidando com pessoas e expectativas. Assim, enfrenta um desafio comum: ajudar o outro a ser melhor. Nem sempre isso está claro, mas todos esperam algo de você.
Pois é, Thomas Connellan, em seu livro, que numa tradução livre seria “Conseguindo o melhor dos outros”, vai surpreender você nesta área do conhecimento.
A pesquisa de Connellan identificou um ponto interessante, veja: 66% dos empreendedores são primogênitos. Vinte e um dos vinte e três primeiros astronautas e 45% dos líderes mundiais entre 1960 e 1990, também eram primogênitos.
E somente cerca de 33% da população é composta de primogênitos. Que contraste, não é?
Claro que isso intrigou profundamente Connellan. A pergunta que se fazia era:
“O que é que os primogênitos possuem que os nascidos depois não têm?”
E a resposta que encontrou é: o segredo está nos pais! Os pais são inconscientemente melhores ao criarem seus primogênitos. O fato de ter nascido primeiro não os faz diferentes. O que interessa mesmo é o ambiente em que eles são envolvidos.
Ao estudar os altos desempenhos de algumas pessoas, ele descobriu que três fatores ambientais poderosos são os responsáveis por desenvolver esses prodígios.
Os 3 fatores ambientais criados pelos pais
O 1º. é a EXPECTATIVA. Bem, a diferença já começa aqui: os pais têm expectativas mais positivas com o primeiro filho. Acompanham e fazem mais planos para eles. Imaginam que eles serão ótimos profissionais, esportistas ou serão bem sucedidos nos negócios.
O 2º. é a RESPONSABILIDADE. Os primogênitos recebem mais e maiores responsabilidades em idade mais precoce. Estes filhos são responsabilizados por cuidarem de irmãos mais jovens, e repassarem regras de certas rotinas da família.
O 3º. é o FEEDBACK. No primeiro filho tudo é novidade. Eles tem mais fotos, recebem mais atenção dos pais e avós para aprenderem a caminhar e falar. Mas muito mais que isso: eles têm muito mais acompanhamento e muito mais retorno sobre seus progressos.
Connellan então, construiu o seu modelo, com base nestes 3 fatores coordenados. A seu ver, eles desbloqueiam a mente das pessoas para o desempenho máximo.
Para você que é empreendedor, líder de organizações, é interessante notar que autor dirigiu estes estudos com ênfase nos negócios.
A análise dos 3 fatores apontados por Connellan muda o nosso paradigma tradicional. Cria um cenário consistente para você desenvolver o melhor em funcionários nas empresas, em estudantes nas escolas e crianças nas famílias.
É claro que você iria responder: a maioria de nós – líderes em geral – já adota estes 3 fatores. E eu tenho certeza de que sim mesmo!
Mas, o segredo aqui está na forma (!): É que nem sempre aplicamos os 3 fatores de maneira coordenada.
Por exemplo, alguns acertam quando dão responsabilidade aos integrantes de sua equipe, mas, passam tempo sem dar feedback de apoio. E isto cria desalinhamento. O desafio é: aja de forma integrada. Responsabilizar, e acompanhar dando feedback.
Detalhando melhor os 3 fatores para conseguir o melhor dos outros
Vamos ao fator chave 1, que é: tenha expectativas positivas.
Todos nós temos altas expectativas conosco mesmos e com os outros. Quando o líder define uma expectativa acima das possibilidades das pessoas, como se fosse uma barra muito alta para se saltar, significa que a está comparando a referências externas. Isso nem sempre é aplicável a sua equipe. Por não estarem alinhadas com a realidade e dinâmica desta equipe, estes alvos podem levar a frustrações, que bloqueiam o desenvolvimento.
Qual é a sugestão Connellan para você?
Como líder, você deve olhar para a realidade de sua equipe e aspirar positivamente o melhor possível. Você se lembra das expectativas e o acompanhamento dos pais na evolução dos filhos primogênitos? Pois é, os pais respeitam a dinâmica própria do filho, mas os acompanham e os encorajam! Similarmente, o empreendedor, o líder, o professor, o coach, etc, devem ter expectativas positivas. Mas devem também incentivar a realizações progressivas, que favoreçam o desenvolvimento e superação do outro.
O 2º. fator é o Responsabilizar
Embora cada um possa desempenhar um papel fundamental para a obtenção do resultado final, eles devem ser também responsabilizados.
A responsabilidade é dividida em 4 passos
Passo 1: estabeleça a responsabilidade, mas minimize o medo de errar das pessoas.
Passo 2: defina metas. Estas dão foco e clareza para as pessoas assumirem atividades relevantes. Diferente de uma atividade de rotina, eles saberão que seus papéis são importantes para alcançarem o objetivo planejado.
Passo 3: desenvolva planos de ação. Descreva o passo a passo a ser seguido para alcançar os objetivos. Mas, claro que estes não devem ser gravados em pedra, como se não pudessem ser mudados. Eles devem ser acompanhados e mensurados quanto as progressões, e caso necessite deve-se revisar para tomar caminhos diferentes.
O 4º. passo é: envolva a todos. Aqui se define quem serão os responsáveis pela execução de cada uma das ações e suas interações com a equipe. Define-se nominalmente cada um. Quanto mais aumentarmos seus comprometimentos maiores serão as chances de sucesso.
Então, já vimos que:
- O fator chave 1, que é Expectativa positiva que devemos ter das pessoas;
- O 2 que é a necessidade de responsabilizá-las, que é dividida em 4 passos;
- finalmente vamos ao 3º. e último fator – que é o feedback. Lembre-se, mais uma vez: os 3 precisam ser coordenados.
Vamos lá: quando um membro da equipe mostra uma melhora, podemos reconhecê-lo por isso, ou dizer que poderia ter feito melhor; ou ainda não dizer nada. Perceba que você tem em mãos 3 tipos de decisões: o feedback positivo, o negativo ou nenhum feedback.
O feedback positivo é o reforço. É energizante. Valida o esforço. Isso faz o outro querer se superar. É o tipo de incentivo e retorno que os pais dão aos seus primogênitos. E que acaba ajudando a produzir prodígios, lembra?
O feedback negativo é também energizante, e faz o outro mudar.
Já o não dar nenhum feedback é o pior dos posicionamentos do líder.
Mas porque o não feedback prejudica tanto uma equipe?
Veja, se o líder ignora um desempenho fraco, é provável que este seja repetido. Se é desatento ao bom desempenho, então está efetivamente desencorajando o esforço e as pessoas desistem de evoluir.
O que deve então ser observado ao dar feedback pelo desempenho das pessoas?
O seu feedback deve estar alinhado com os objetivos e deve ser sempre ser incentivador. Lembre-se, todos nós “gostamos de atenção” e, portanto, devemos reforçar qualquer melhoria das pessoas imediatamente”.
Finalizando, espero ter ajudado você a refletir e construir uma visão diferenciada para aplicar estes conceitos. Você deve buscar a satisfação de suas próprias expectativas e também das pessoas que aspiram ser melhor e precisam de você.
Vá em frente!
