O Futuro da Administração

As teorias modernas de gestão

Você sabe qual é o futuro da administração?

 Uma das maiores invenções da humanidade, como o fogo, a linguagem escrita e a democracia inspiram as teorias modernas de gestão.

A administração permitiu à sociedade tirar maior proveito da capacidade produtiva da era industrial.

A gestão da força de trabalho organiza e divide “tarefas complexas em pequenos passos repetidos”, enquanto cria múltiplas opções para os consumidores.

No entanto, o triunfo da administração está passando.

Mudar como se gerencia é uma necessidade de sobrevivência. Por quê?

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Em primeiro lugar, as ideias têm um ciclo de vida, como um produto. No início, cresce enfrentando muitos desafios.

Em seguida, se espalha pela sociedade até que “entra em ação a lei dos rendimentos decrescentes” e é o fim.

Pense na administração moderna como um paradigma, no sentido da palavra que Thomas Kuhn usou em seu livro seminal “A Estrutura das Revoluções Científicas”.

Ele explicou que um paradigma é mais do que uma ideia ou teoria.

É uma visão de mundo que determina quais os problemas principais que os pensadores consideram importantes e quais soluções consideram válidas.

Kuhn argumentou que a ciência não progride por meio de adições incrementais, mas através de revoluções que derrubam os paradigmas existentes e permitem o surgimento de novos.

Quando o velho paradigma não consegue mais explicar as anomalias que se acumulam, é hora de mudar.

Hoje, a ciência da gestão está à beira de uma mudança de paradigma.

Um número cada vez maior de problemas condena o paradigma existente ao ponto de ruptura.

Essas questões incluem a globalização, a velocidade da mudança, desregulamentação e digitalização.

Em termos biológicos, as organizações da era industrial são como dinossauros, cada vez mais inadequadas para os ecossistemas econômicos que surgem ao seu redor.

Em outras palavras, mude ou entre em extinção.

Nenhuma outra inovação proporciona tanto retorno como a “inovação da gestão”, pois abrange, com grandes lucros, vários aspectos do trabalho.

Para obter vantagens corporativas duradouras, adote a inovação que seja “original”, “sistemática” e “contínua”, partindo de um programa que fomente inovação sobre inovação.

O programa da Whirlpool, onde a gestão propagava um compromisso consistente com a inovação por toda a empresa, fornece um bom exemplo de inovação persistente e cumulativa.

Como dar o primeiro passo: “Seja ousado”

Você é parte da revolução da gestão; remendos não resolvem problemas. Isso não significa que se deva arriscar muito, mas é necessário levantar perguntas difíceis sobre o que fazer e por que fazer.

Concentre-se em três problemas cruciais:

  1. Como renovar com rapidez o foco estratégico,
  2. Envolver todos na inovação e,
  3. Criar um ambiente onde as pessoas deem o seu melhor.

Com estas mudanças, sua empresa vai se tornar mais adaptável e criativa.

Classicamente, a informação organizacional fluía de cima para baixo através de canais oficiais.

Gerentes assumiram que a criatividade residia em indivíduos ou departamentos específicos.

Isso é ineficiente.

Permita que a informação flua em todas as direções, com feedback entre os vários níveis e tendo todos os olhos fixados na possível inovação.

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Para construir um ambiente inovador, renuncie à definição de eficiência da era industrial.

Não queira que seus colaboradores gastem todo o tempo realizando tarefas atribuídas.

Mesmo que as façam bem, não terão tempo para pensar.

Empresas inovadoras dão tempo e liberdade para que as pessoas criem e conduzam sua própria investigação.

Veja esses exemplos corporativos:

O conceito é simples: Ao invés de competir com cortes de preços e cupões, a Whole Foods aposta que as pessoas vão pagar mais por alimentos saudáveis que sejam bons para o ambiente e esteticamente bem apresentados.

Apesar do seu impressionante domínio de mercado, no quesito inovação da gestão, ela se torna ainda mais interessante. Na Whole Foods, a unidade básica da organização não é a loja, mas a equipe. Cada recém-contratado junta-se a uma equipe. Depois de um mês, a equipe vota sobre a possibilidade de mantê-lo.

Equipes ganham prêmios por desempenho, assim cada um monitora a produtividade do outro, ajudando seus companheiros de equipe a manter o foco em meio a um clima de transparência e igualdade.

Todas as principais informações financeiras estão disponíveis para todos. Nenhum executivo ganha mais de 19 vezes que um funcionário, enquanto nas empresas Fortune 500, o executivo de topo pode ganhar 400 vezes mais.

Os colaboradores da Whole Foods também compartilham um propósito mais elevado. Toda a comunidade dedica-se a fornecer uma alimentação melhor e mais saudável. Isso soa idealista e na verdade é. Mas é também muito rentável.

A fabricante da Gore-Tex segue vários princípios de organização revolucionária.

Abrindo mão de hierarquias, o fundador Bill Gore criou o conceito de estrutura de gestão ideal em forma de “rede”, onde todas as partes se interrelacionam. Ao invés de possuir títulos formais, os colaboradores obtêm apoio segundo a qualidade de suas ideias e sua capacidade de execução. Eles as divulgam em um mercado aberto e convencem os colegas a se envolverem.

O princípio norteador de Gore é o compromisso individual, onde os funcionários monitoram seus próprios níveis de dedicação. Avaliações de desempenho interpares ajudam a determinar a compensação individual.

O resultado é uma força de trabalho autônoma, motivada, flexível e inovadora.

O gigante das buscas gera sua força de trabalho adaptável e criativa primeiro através de um processo de seleção extremamente rigoroso.

A empresa entrevista potenciais colaboradores durante semanas.

Os funcionários trabalham em “pequenas equipes autogerenciadas”, que podem se mover rapidamente para implementar novas ideias.

As pessoas não têm de esperar por respostas de cima, pois só precisam convencer alguns poucos colegas.

Os colaboradores podem usar 20% do seu tempo para trabalhar em qualquer projeto individual sem ter de justificar o uso do tempo, já que a Google não os monitora. Ela confia em seu pessoal. Muitos novos projetos surgiram do tempo livre.

Todos vingaram? Não, mas isso é bom. O sucesso da Google está em sintonia com a própria Internet: autogovernada, um tanto caótica, mas ricamente produtiva e conectada.

Revigorando Organizações Existentes

 As empresas startups podem incorporar a inovação da gestão desde o início.

No entanto, é possível revitalizar sua gestão já estabelecida aplicando três princípios gerais:

1) Desenvolva um processo que derrube todo dogma existente que esteja no caminho;

2) Reconheça e aplique “novos princípios de gestão”;

3) Aprenda com os exemplos dos “desviantes positivos”.

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Veja o que se pode adaptar de organizações menores que estão tentando coisas novas, até mesmo estranhas.

Comece com o básico: antes de rejeitar crenças ortodoxas, é preciso identificá-las. Peça para uma equipe descrever como acha que mudanças podem ocorrer nas organizações.

Você vai ouvir premissas como “Só se surgir uma crise”.

Depois de identificar essas crenças, compare- as com a realidade.

São verdadeiras ou apenas dogmas?

Caso sejam verdadeiras, sempre foram assim ou surgiram agora nesta situação específica? Analise cada crença. Teste-as. Gere contra-exemplos. Encontre exceções.

Pergunte quais fatores podem levar você a assumir que algo é verdadeiro quando for apenas útil, e assim por diante.

Ao destruir falsas crenças, você abre espaço para agir dentro dos princípios da gestão emergente.

Um deles é usar a sabedoria da multidão, ao invés de depender fortemente de especialistas, como fazem as organizações clássicas.

A Rite-Solutions, uma empresa de software, tira vantagem da sabedoria da multidão, criando mercados internos virtuais de ideias, onde os indivíduos podem propor e adquirir conceitos inovadores.

Esta variação da tomada de decisão descentralizada permite à companhia rastrear os desejos individuais e recolher informações. Embora essa tática catalise a energia das forças de mercado, também torna mais caótico o desenvolvimento de novas ideias; e isso é parte do que você deseja.

Alguns poucos princípios fundamentais compõem o “genoma” desatualizado da gestão clássica: normalização, especialização, “recompensas extrínsecas de motivação” e uma hierarquia que define as metas e planos alinhados à atividade empresarial.

Uma nova economia exige princípios fundamentais diferentes, forçando uma mutação neste genoma.

Re-examine cada princípio, modifique ou reverta-o conforme for necessário para que sua organização se adapte às forças que a remodelam. Uma tática é fazer uso do fermento efervescente do mercado.

Outra abordagem é criar um modelo de gestão da inovação nos moldes da biologia evolutiva. Ao invés de utilizar o planejamento para seguir em frente, a evolução avança através de experimentos, mutações, variações e erros.

Nos negócios, isso significa tentar novas ideias, aceitar e superar as falhas e promover variedade.

Diversidade não é apenas boa política, mas um elemento necessário para a inovação. Sem ela, todos vão pensar e agir da mesma forma o que é altamente  contraproducente.

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Sobre os Autores

Gary Hamel, autor de Liderando a Revolução e co-autor de Competindo pelo Futuro, é professor da London Business School desde 1983. Bill Breen é editor-fundador da revista Fast Company.

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Sobre João Francisco

O termo Impact Player nasceu do esporte, sendo associado a jogadores que fazem a diferença apenas por estarem em campo, capazes de elevar a confiança de um grupo com sua presença. 

Ou seja, um Impact Player é aquele que faz jogadas individuais incríveis, no entanto, seu principal valor está no papel estratégico que exerce sobre o seu ambiente, no momento em que sabe que o sucesso não é alcançado repentinamente.

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